38家医院聚集讨论：一定要解决这个难题
公立医院管理者普遍有一个感觉：公立医院现在的日子不好过了。
来源 "医学界"微信号
医疗改革，是近年来的民生热点。随着分级诊疗、药品零加成、多点执业等相关政策层出不穷，公立医院管理者普遍有一个感觉：公立医院现在的日子不好过了。
众多医疗专家评论、医疗人士不断表达着自己的观点，中国广大医疗从业者反倒进入了迷茫期。这个时期医疗行业从业者都像海绵一样对有思想领导力的前沿观察与思考求知若渴。
在这样的背景下，《医学界》与上海交通大学医院战略管理研究所共同主办了2017年现代医院全面绩效管理训练营（上海站），聚焦现代医院管理，破除绩效困境，训练营由惠宏医疗管理集团协办。
原本只想招募50名学员，进行小班化、小组化学习实践，但最终有超过80名来自全国各地的医院管理者报名参与，医院管理者对于突破公立医院绩效困境的迫切心情可见一斑。
在训练营现场，广东省人民医院副院长，中国医院协会人力资源管理专业委员会副主任委员何斌，从评审评价的角度解读、分析了公立医院人力资源管理（HRM）条款，他认为，公立医院既有事业单位属性，又兼有医疗行业特点，不容易统筹与兼顾，因而导致公立医院HRM有一系列问题，如观念基本没转变，工作内容（对照条款）有缺位，部分医院甚至把HRM简单等同于“干部管理”、“干部考察”等等，公立医院HRM仍有许多值得改进的地方。
惠宏医疗管理集团首席顾问兼副董事长傅天明，结合自己在台湾长庚医院近20年的管理运营经验，强调绩效不等于发奖金，应当“依据医院（科室）发展目标调整激励指标”，做到成本精细化管理，杜绝浪费，降低内部损耗，增收节支。
同时，傅天明一一分析了医、护、技人员的绩效导向，强调医、护、技人员绩效要分开考核，进行成本核算，体现不同性质的医疗人员不同的价值。
中国医院协会人力资源专委会常委、惠宏医疗管理集团董事长余庆松则详细解释、分享了医院职能科室绩效管理方法，对于许多医院来说，医、护、技人员的工作有相对成熟的评价指标，而职能科室绩效评定是个“老大难”问题。
余庆松介绍了人力资源管理体系，指出包括理念、定岗定责、指标、考核主体在内的众多职能科室绩效管理“痛点”，并详细解释了岗位价值评估常用的IPE评估法（国际职位评估系统），通过3个方面、7个因素、16个维度的组合，完成对职位的评测，确定各职位的相对价值。
上海交通大学医院战略管理研究所副教授史戈，专注于中国医院院长的职业化培训。他的团队调研了来自全国23个省市自治区的56所三甲医院，深度访谈100位院级领导，最终认为，实施院长职业化培训具有重要意义，这是现代化医院管理的必然，也是职业化发展道路和个人职业生涯设计的必须。
同时，史戈介绍了包括美国、法国、英国、日本等4个国家的院长职业化经验，给出了包括加强培训内容、培训质量、培训形式等多个精细建议。最后，作为中国医院院长职业化培训项目设计者之一，史戈给出了他们所设计的医院领导层课程模块。
除了帮助学员搭建理论体系，还有两个正在进行绩效管理改革的医院分享了他们的改革经验。
武汉大学中南医院副院长袁玉峰讲述了中南医院作为一家大型三甲医院，在运营过程中，感受到了原先绩效分配的不合理，医护技人员薪酬无法完全反映其工作价值；同时一味强调收支结余，难以激励员工对患者进行复杂、合理的诊治。
他们2014年底成立运营管理部，2015年开启绩效管理改革及精细化管理转型，服务全院发展，进行资源配置评估建议，推动流程优化和管理改革，以固定既得成果，坚守位次，提升运营管理，谋求更高层次的发展，突破制约瓶颈，创新求变。
济南三院院长刘士懂则在大会现场表示，济南三院作为一家省会市属医院，与省会城市的大型部属医院、大学附属医院相比，竞争力有限，加上药品零差价、人员流动加剧等背景，医院需要转变自己的内部绩效管理模式，优化收入结构，提高精细化管理水平。
他们先后为医、护、技及职能科室人员定岗定责，制定绩效考核标准，并做出4大科室的战略规划，包括发展优势学科骨科微创治疗中心；医院于2016年批准成为济南市肿瘤医院，医院肿瘤相关治疗科室获得新的发展机遇；应对二胎潮，大力发展妇产科；及辐射周边地区急重症，建立心脑血管急危重症一体化治疗模式。
目前已经通过一系列绩效管理改革措施，实现业务量增长、全院总收入提高、药占比逐渐下降等一系列成绩，效果显著。
会议第二天，众学员还分成小组，专业顾问以助教角色入组，引导讨论了医、护、技、职能科室的定岗定责、绩效分配。通过头脑风暴、场景设置、讲师的互动点评，理论结合实践，进一步感受了现代医院全面绩效管理的精髓和应用方法，收获颇丰。
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商务合作 |021-58545118
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医疗改革，是近年来的民生热点。随着分级诊疗、药品零加成、多点执业等相关政策层出不穷，公立医院管理者普遍有一个感觉：公立医院现在的日子不好过了。
众多医疗专家评论、医疗人士不断表达着自己的观点，中国广大医疗从业者反倒进入了迷茫期。这个时期医疗行业从业者都像海绵一样对有思想领导力的前沿观察与思考求知若渴。
在这样的背景下，《医学界》与上海交通大学医院战略管理研究所共同主办了2017年现代医院全面绩效管理训练营（上海站），聚焦现代医院管理，破除绩效困境，训练营由惠宏医疗管理集团协办。
原本只想招募50名学员，进行小班化、小组化学习实践，但最终有超过80名来自全国各地的医院管理者报名参与，医院管理者对于突破公立医院绩效困境的迫切心情可见一斑。
在训练营现场，广东省人民医院副院长，中国医院协会人力资源管理专业委员会副主任委员何斌，从评审评价的角度解读、分析了公立医院人力资源管理（HRM）条款，他认为，公立医院既有事业单位属性，又兼有医疗行业特点，不容易统筹与兼顾，因而导致公立医院HRM有一系列问题，如观念基本没转变，工作内容（对照条款）有缺位，部分医院甚至把HRM简单等同于“干部管理”、“干部考察”等等，公立医院HRM仍有许多值得改进的地方。
惠宏医疗管理集团首席顾问兼副董事长傅天明，结合自己在台湾长庚医院近20年的管理运营经验，强调绩效不等于发奖金，应当“依据医院（科室）发展目标调整激励指标”，做到成本精细化管理，杜绝浪费，降低内部损耗，增收节支。
同时，傅天明一一分析了医、护、技人员的绩效导向，强调医、护、技人员绩效要分开考核，进行成本核算，体现不同性质的医疗人员不同的价值。
中国医院协会人力资源专委会常委、惠宏医疗管理集团董事长余庆松则详细解释、分享了医院职能科室绩效管理方法，对于许多医院来说，医、护、技人员的工作有相对成熟的评价指标，而职能科室绩效评定是个“老大难”问题。
余庆松介绍了人力资源管理体系，指出包括理念、定岗定责、指标、考核主体在内的众多职能科室绩效管理“痛点”，并详细解释了岗位价值评估常用的IPE评估法（国际职位评估系统），通过3个方面、7个因素、16个维度的组合，完成对职位的评测，确定各职位的相对价值。
上海交通大学医院战略管理研究所副教授史戈，专注于中国医院院长的职业化培训。他的团队调研了来自全国23个省市自治区的56所三甲医院，深度访谈100位院级领导，最终认为，实施院长职业化培训具有重要意义，这是现代化医院管理的必然，也是职业化发展道路和个人职业生涯设计的必须。
同时，史戈介绍了包括美国、法国、英国、日本等4个国家的院长职业化经验，给出了包括加强培训内容、培训质量、培训形式等多个精细建议。最后，作为中国医院院长职业化培训项目设计者之一，史戈给出了他们所设计的医院领导层课程模块。
除了帮助学员搭建理论体系，还有两个正在进行绩效管理改革的医院分享了他们的改革经验。
武汉大学中南医院副院长袁玉峰讲述了中南医院作为一家大型三甲医院，在运营过程中，感受到了原先绩效分配的不合理，医护技人员薪酬无法完全反映其工作价值；同时一味强调收支结余，难以激励员工对患者进行复杂、合理的诊治。
他们2014年底成立运营管理部，2015年开启绩效管理改革及精细化管理转型，服务全院发展，进行资源配置评估建议，推动流程优化和管理改革，以固定既得成果，坚守位次，提升运营管理，谋求更高层次的发展，突破制约瓶颈，创新求变。
济南三院院长刘士懂则在大会现场表示，济南三院作为一家省会市属医院，与省会城市的大型部属医院、大学附属医院相比，竞争力有限，加上药品零差价、人员流动加剧等背景，医院需要转变自己的内部绩效管理模式，优化收入结构，提高精细化管理水平。
他们先后为医、护、技及职能科室人员定岗定责，制定绩效考核标准，并做出4大科室的战略规划，包括发展优势学科骨科微创治疗中心；医院于2016年批准成为济南市肿瘤医院，医院肿瘤相关治疗科室获得新的发展机遇；应对二胎潮，大力发展妇产科；及辐射周边地区急重症，建立心脑血管急危重症一体化治疗模式。
目前已经通过一系列绩效管理改革措施，实现业务量增长、全院总收入提高、药占比逐渐下降等一系列成绩，效果显著。
会议第二天，众学员还分成小组，专业顾问以助教角色入组，引导讨论了医、护、技、职能科室的定岗定责、绩效分配。通过头脑风暴、场景设置、讲师的互动点评，理论结合实践，进一步感受了现代医院全面绩效管理的精髓和应用方法，收获颇丰。
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